【觀點】李奕嬴、朱軍文🎦：高校海歸教師首聘期工作滿意度演進：1979-2017 年的實證研究

改革開放以來，海歸人才已成為高校教師隊伍中的重要組成部分。對不同年代歸國教師的首聘期工作滿意度及其變化趨勢🈶、影響因素進行分析，是對高校人才政策環境和海外引才效果的檢驗🪰。課題組以全國48所研究型大學1979-2017 年期間歸國的541名教師為樣本，開展問卷調查和分析。

通過梳理已有研究和國家引才的發展歷程發現，我國海歸人才隊伍建設呈現出一定階段性，我國海歸人才引進大致分為四個階段：第一階段：1979年至1999年，海外人才引進初步探索階段🐢；第二階段🤹🏿‍♀️：2000年至2007年🛀🏿，海外人才引進體系化發展階段；第三階段：2008年至2012年，海外人才引進突破性發展階段；第四階段：2013年至今，海外人才引進科學化發展階段。通過對四個階段海歸教師首聘期多維度工作滿意度進行量化分析🦶🏽，發現以下四個方面特征。

01 工作自主性🪼💁🏽、工作壓力和成就感等方面的滿意度呈逐漸下降趨勢

1979至2000年期間海歸教師首聘期對工作本身的滿意度處於較高水平，但隨著時間的推移呈現逐漸下降的趨勢。說明海歸教師對其職業本身的自主性、壓力程度👩‍👧‍👧、工作目標實現等方面的滿意度在逐漸降低，工作的成就感和責任感越來越弱。其原因可能為教師承受過多壓力後導致日漸缺失知識創新的內驅力🗿。

02 對薪酬待遇的滿意度逐步提升，但仍處於較低水平

海歸教師首聘期對薪酬待遇的滿意度水平在七個維度中最低，2008年以前遠低於其他維度的滿意度水平。近年來，地方政府和高校出臺了一系列提高海歸教師薪酬待遇的政策😾💂🏿‍♀️，滿意度也隨之有所提高，但仍處於較低水平👬👩🏼。其原因可能有兩個方面：一是海歸教師對薪酬待遇的預期較高，預期與現實的落差導致滿意度不高；二是海歸教師更加認可國外高校的教師薪酬製度👰🏿‍♂️，美國、英國等國家高校教師具有相對較高的基礎薪酬和可預期的薪酬增長機製◀️。與之相比🏄‍♀️，我國海歸教師在基礎薪酬滿意度較低且對未來加薪的預期不高。

03 科研團隊內部合作、溝通與交流等方面的滿意度呈現小幅下降

海歸教師首聘期工作群體滿意度處於各個維度的中間水平🐑，在科研團隊內部的合作、溝通與交流等方面仍然具有提升和改善空間🫷。在海歸教師與同事之間的關系上🧎🏻‍♀️🪒，一方面“本土”教師對海歸教師的“特殊優待”感到不適；另一方面👨🏽‍🍼，海歸教師認為因缺乏國內學術網絡🖱🫃，一定程度上受到了“本土”教師的排擠🫸，使其難以順利獲得發展資源📣。弱化海歸教師與本土教師的“標簽”效應，加強基層學術組織的文化建設，減少個人競爭，是改善科研團隊合作關系的有效途徑。

04 工作條件😚、辦公設施等方面的滿意度長期保持平穩，變化幅度小 

海歸教師首聘期對工作條件的滿意度變化幅度較小🔵，在辦公條件、辦公環境和文體娛樂設施等方面始終處於略微傾向滿意的水平。改革開放以來，我國高校在校園面貌、實驗室空間和儀器設備投入、辦公場地和辦公設施等方面投入大、改善快。工作條件為保健因素，滿足這些因素，可以消除不滿情緒👨🏽‍🦰，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。本研究亦發現海歸教師首聘期對工作條件的優良與否並不十分敏感。因此，從海歸教師管理政策供給改革的角度看，這方面的過多投入並不會大幅度提升工作滿意度🔓，應優化已有資源的配置🙋🏻‍♀️，避免分配不均衡即可🙆🏼。

來源⛹🏼‍♂️：

李奕嬴🪑，朱軍文. 高校海歸教師首聘期工作滿意度演進👨🏿‍🍼：1979-2017年的實證研究[J]. 復旦教育論壇，2020, 18(02): 45-50+71

作者簡介🧑🏿‍🎨：

李奕嬴，EON体育4高等教育研究院2014級博士研究生，現東北財經大學公共管理EON4講師，研究方向為科技人才政策與人才評價。

朱軍文，華東師範大學教育學部副主任，教授🫴🏿👰🏽，研究方向為高校創新能力與政策、高校人才政策與人才評價，科學計量與科學評價。