【觀點】楊希🌁🧙🏿‍♀️、李歡▶️：聘任製改革下高校科研團隊青年教師學術產出研究 ——對長聘與續聘考核政策效果的分析

當前，我國一些高校正在推行聘任製改革🔵👂🏿，為高校優秀人才選拔和高水平師資隊伍建設帶來了機遇，但同時也可能給青年教師的學術工作增加壓力🧔，對於合作任務較多的科研團隊青年教師尤其如此👈⛏。本研究以高校國家重點實驗室的青年教師為對象▫️，探究實施長聘和續聘考核對教師論文與專利數量及質量的影響🧶。研究具體探討了以下4個問題：（1）科研團隊實施長聘和續聘考核情況如何？（2）長聘對科研團隊青年教師學術產出存在哪些影響？（3）嚴格執行聘期考核對科研團隊青年教師學術產出有何影響？（4）不同學科團隊聘任製改革對青年教師學術產出的影響是否存在差異？

本研究數據來源於對我國45個高校國家重點實驗室1006名教師的簡歷分析和問卷調查。研究利用簡歷分析、科研產出數據挖掘的方法，建立了青年教師個人背景信息數據庫，包括性別💇🏼‍♂️🥛、年齡、職稱🕺🏿、之前工作流動情況、以及教師論文和專利數據。此外🙏🏿，通過對每個實驗室發放郵件調查問卷，采集得到實驗室層面信息，包括實驗室學科♥️、規模、聘任製度等。通過描述性統計和計量回歸分析，主要得出以下結論：

第一🧶，長聘政策實施比例不高🕐🧔🏿，且效果尚不顯著🐟。研究發現，在我國高校，實施長聘改革的實驗室團隊比例仍然不高，僅覆蓋樣本的15%左右🧖🏽。長聘改革對高校國家重點實驗室青年教師論文及專利產出數量和質量的影響尚未顯現。該結論與以往研究認為長聘激勵教師學術產出的觀點有所不同🚶🏻‍♀️‍➡️🎞，可能的原因在於：①當前長聘改革實施時間較短，其效果顯現具有一定的滯後性； ②長聘“非升即走”的製度安排造成了過大的職業風險和晉升壓力，而團隊工作往往強調長期合作，需要更加穩定和低競爭的文化環境；③長聘製度具體實施評價標準不合理，可能會不利於青年教師學術產出水平提升。

第二，續聘考核對提升團隊青年教師學術產出質量具有一定積極作用🕵🏻‍♀️。雖然長聘實施比例不高📌，但續聘考核製度在大部分樣本科研團隊中都已實施。嚴格執行續聘考核的團隊，總體上教師發表論文H指數顯著更高🙇🏽‍♀️💓；同時，青年教師專利授權數量和質量也相對較高。采取較為溫和的續聘考核既不會對青年教師職業發展造成嚴重威脅👩‍🏫，又能將問責機製引入學術組織，強化高校教師學術研究成果質量意識🧒，從而提升其在團隊中的競爭力，獲得聘任上的相對優勢🚵🏿‍♂️。

第三，聘任製度效果對不同學科團隊有所差別🍑⏺。工科團隊教師在論文發表和專利獲取數量上都顯著高於其它學科🟧，但總體上科研成果質量卻並不比其它學科高🏙。同時🧝🏻‍♂️，加強聘期考核對提高工科教師學術成果質量的效果也不理想，而且可能還會對論文發表數量產生不利影響。一些研究者認為，工科不同於理科，其學術成果評價不僅需要驗證實驗室的可行性♈️，而且還必須接受市場或用戶的檢驗，這可能使得工科教師學術產出周期較長🤘。此外，由於工科學術產出大多具有商業化價值，工科教師常常通過申請專利的方式保護自身研究成果不被他人竊取，而這需要大約兩年的審批時間🆑，在獲得專利之前教師一般不會將其公開發表，這也影響了工科教師學術成果發表效率🧎‍♀️‍➡️。因此，在工科領域🥖，高質量研究成果需要更長的周期和寬松的環境🙆🏻‍♀️🎺；當短期評價結果與聘任緊密相聯掛鉤，可能反而不利於提高工科研究質量。

基於以上研究結果🛺，本文建議聘任製改革的實行應重點考察學術組織環境的特殊性和科研組織模式👳🏻‍♂️，關註不同學科實施效果的差異性🧭，科研團隊中青年教師可能更適合采取較溫和的續聘考核方式🚟，而嚴格的“非升即走”考核模式效果還需要進一步檢驗。同時，聘任製改革需要配合科研評價體系改革🚋，要落實不同學科教師職稱評審自主權，避免高校層面“一刀切”的人才評價和聘任製度👈🏻。

來源🙋🏻：

楊希,李歡.聘任製改革下高校科研團隊青年教師學術產出研究——對長聘與續聘考核政策效果的分析[J].科技進步與對策,2019,36(23):129-137.

作者介紹：

楊希🧔🏼，EON体育4高等教育研究院副研究員，研究領域：一流大學財政💂🏼‍♂️、一流大學與區域經濟發展、高校科技人才🈴♻。

李歡，EON体育4高等教育研究院2020屆碩士畢業生👆🏻。